SELBSTVERSTÄNDNIS VON FÜHRUNG. NEU (ER)FINDEN.

Das klassische Führungsbild ist im Ursprung militärisch geprägt und wurde im Zuge der Industrialisierung im 19. Jahrhundert auf Organisationen übertragen. Führung wurde dabei im Wesentlichen verstanden als Aufgabe, das Verhalten der Mitarbeitenden auf die Unternehmensziele und -anforderungen auszurichten. In diesem Sinne war das Führungsbild von der hierarchischen Grundannahme geprägt, dass die Führungskraft qua Rolle mehr Wissen und Kompetenzen hat als die Teammitglieder und daher die Entscheidungen trifft, die von den Mitarbeitenden umgesetzt werden.

Ab Mitte des letzten Jahrhunderts entstanden insbesondere im anglo-amerikanischen Raum mehr und mehr wissenschaftlich fundierte Ansätze zu Führung. Die Rechte und Interessen der Arbeitnehmer haben zunehmend deutlich an Gewicht gewonnen. Und gleichzeitig wurden und werden Menschen immer noch vor dem Hintergrund dieses tradierten Bildes in Führungspositionen be- und gefördert.

Vor dem Hintergrund einer immer dynamischeren Umwelt steigen auch die Anforderungen an Führung. Die Allwissenden- und Allmachtsphantasie bröckelt, es wird immer deutlicher, dass der Anspruch an die Bündelung von Wissen und Kompetenz in einer Person, um daraus gute Entscheidungen abzuleiten, nicht mehr trägt. Gleichzeitig bekommt der Umgang mit den Bedürfnissen der Mitarbeitenden, z.B. nach eigener Weiterentwicklung, immer höhere Bedeutung. Verstärkt wird dies durch den Machtwechsel im Arbeitgeber-Arbeitnehmermarkt.

Insbesondere im Kontext Neuer Arbeit wurden neue Führungsideale und -modelle entwickelt, um mit diesen (neuen) Anforderungen besser umgehen zu können. Fokus auf den Menschen, andere Arten von Kooperationsgestaltung und Verantwortungsteilung, Umgang mit Sinnhaftigkeit usw. rücken dabei in den Vordergrund. In Teilen sind allerdings auch hier Vorstellungen und Umsetzungen beobachtbar, die wiederum die unternehmerische Zielsetzung stark in den Hintergrund rücken lassen. Der Pendelausschlag geht sozusagen zu weit in die andere Richtung. Die Pandemie hat diese Entwicklung nochmal im Positiven wie Negativen katalysiert.

Die Aspekte, woran sich Führung also orientieren kann, werden immer facettenreicher und damit häufig auch diffuser, sowohl für die Menschen, die geführt werden als auch die, die führen (sollen). Permanent werden durch neue Entwicklungen neue Modelle und Konzepte und Anforderungen an Führung postuliert. Die vielfältigen Erwartungshaltungen an Führung steigen. Damit steigt das Risiko, dass die inneren Vorstellungen der Menschen zu Führung immer heterogener werden und damit auch die Frustration steigt durch den Eindruck, gar keinem Aspekt mehr angemessen gerecht zu werden.

Wo wird sich das Selbstverständnis von Führung kalibrieren? Wie lassen sich die unternehmerischen Anforderungen mit den Ansprüchen der Mitarbeitenden gut in Einklang bringen? Welche Art von Beziehungsgestaltung zwischen den Führenden und den Geführten ist effektiv und gesund? Wie können die Bedürfnisse unterschiedlicher Generationen in einem Team integriert werden? Welche Führungskultur und -struktur ist für unsere Entwicklung hilfreich?

Wir sind neugierig auf den gemeinsamen Erfahrungs- und Gedankenaustausch zu diesen spannenden Fragestellungen und zu welchen grundsätzlichen Überlegungen dies führt. Auch unsere eigenen Überlegungen zu Führung bei GASTFREUNDSCHAFFT wollen wir mit einfließen lassen. Melden Sie sich hier an zu unseren Abenden zum Neudenken.